شما می توانید از طریق این وبلاگ مشاوره حقوقی داشته باشید

 

چكیده

 

مشاركت اجتماعی، تأمین هزینه‌های خانواده و عدم تكافوی درآمد حقوق زوج برای پاسخ‌گویی به حوایج اعضای خانواده بیانگر ضرورت اشتغال زنان است. آن‌چه در این رهگذر می‌تواند مشكلات كار را كم و خانواده‌ها را حمایت نماید، تطبیق شرایط كار با وضعیت خانوادگی كارگران و كاركنان است. سازمان بین‌المللی كار تدابیر متعددی برای اشتغال زنان اتخاذ نموده است؛ ولی هنوز وضعیت زنان شاغل در حد مطلوب نیست؛ لذا در كشورهای غربی زنان بسیاری از شوق همسری و مادری چشم پوشیده‌اند و در كشورهای در حال توسعه، زنان بار مضاعف زندگی دوگانه را تحمل می‌كنند. در این نوشتار با توجه به بافت مشابه كشورهای اسلامی از نظر اقتصادی و وضعیت خانواده؛ مقررات اشتغال زنان مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته، با قانون كشور ایران تطبیق داده شده، خلأها معین و در انتها پیشنهادهای مناسب قانونی در راستای مقررات جمهوری اسلامی ایران ارائه گردیده است.

 

 

واژگان كلیدی

 

زنان، اشتغال، قانون، ایران، خانواده، كشورهای اسلامی، كار شبانه، مرخصی.

 

 

 

 

زنان در اكثر خانوارها علاوه بر نقش تولید مثل، با انجام كار‌های تولیدی و اقتصادی، نقش مهمی در ارتقاء درآمد و پیشگیری از سقوط خانواده در زیر خط فقر ایفا می‌نمایند. در مناطق روستایی، كار تولیدی به صورت كار‌های كشاورزی و در شهرها معمولاً به طور غیر رسمی در كارگاه‌ها و مؤسسات تولیدی در منزل به صورت كار‌های متفرقه صورت می‌گیرد. لذا زنان برای تقویت بنیه مالی و تثبیت وضعیت شغلی خود نیاز به حمایت مالی، فنی، تكنیكی و حقوقی دارند. ترویج و توسعه اشتغال زنان وقتی منطقی است كه شرایط بازار كار برای آنان تبعیض‌آمیز نباشد.

 

مطالعات انسان شناختی و جامعه شناختی متخصصان درباره بازار كار زنان در آسیا نشان می‌دهد، زنان ساعات كار طولانی با دستمزد كم وشرایط كاری پست مشغول به كار هستند و اغلب مشاغل آنان، مشاغلی بدون ترقی می‌باشد. البته افزایش تحصیلات زنان در تغییر شرایط كار نسبت به آنان تأثیر فراوان دارد. اگرچه زنان قبل از مسئولیت‌‌های خانوادگی و پس از تثبیت شرایط خانوادگی، مشاركت بیشتری در بازار كار دارند. (رك. سوزان، 1381: صص15-8) توجه بیشتر به قوانین كار زنان، به دلیل وضعیت شخصی آنان و با توجه به تحكیم خانواده و حمایت از اطفال، در تحقق توسعه اقتصاد خانواده و جامعه حائز اهمیت وافر می‌باشد.

 

در این نوشتار به بررسی اجمالی شرایط كار زنان در چند كشور اسلامی پرداخته و سپس با كشور ایران مقایسه می‌شود و در انتها راه حل‌هایی برای ارتقاء و بهبود شرایط كار زنان ارائه‌ می‌گردد.

 

سیاستگذارانی كه خواهان افزایش مشاركت زنان همراه با حفظ خانواده می‌باشند؛ باید حمایت از زنان در قوانین كار و استخدامی را تعبیه نمایند. حال اگر به دلیل نرخ بیكاری مردان، حمایت از اشتغال آنان ترجیح داده می‌شود، باید خانه‌داری زنان به عنوان «شغل» معرفی گردد و برخی تأمینات شغلی مانند الزام شوهر به بیمه همسر، برخورداری از حق بازنشستگی و حقوق از كارافتادگی را تعقیب نمایند؛ گرچه این روش ممكن است خانواده را از نهادی اخلاقی به یك شركت خصوصی تقلیل دهد، ولی ضرورت اقتضا می‌كند كه شرایط اقتصادی و تأمین آینده زنان تضمین شود، تا از حضور بی رویه زنان در مشاغل سطح پائین و كم در آمد ممانعت به عمل آید. البته مطلوب این است كه خانواده درگیر حمایت از شغل خانه‌داری نشود، بلكه دولت مكلف به حمایت از شغل خانه‌داری مانند سایر مشاغل باشد و امكان برخورداری از بیمه‌های تأمین اجتماعی را برای آنان فراهم نماید.

 

بیشتر زنان به جهت نیاز مالی یا حفظ استقلال مالی، كار كردن در خارج از منزل را انتخاب می‌كنند؛ اگر چه برخی به انگیزه‌‌های معنوی، اخلاقی و به قصد شكوفائی خویش گام به فعالیت‌‌های اجتماعی می‌نهند. نكته حائز اهمیت این است كه همه گروه‌های مشغول به كار از صدمات جسمانی بی بهره نیستند، همان‌طور كه از تفریح، ورزش و فعالیت‌های شخصی سهم چندانی ندارند. بنابراین سیاستگذاری شفاف و وضع قوانین حمایتی می‌تواند، از ژرفای مشكلات زنان در اشتغال بكاهد.

 

1) حقوق كار زنان در كشور اردن

قانون اساسی كشور اردن، حقوق كار زنان در این كشور را نسبت به تمام اردنی‌ها بر اساس منطق پایه‌گذاری نموده است. (نحومشاركه فاعله للمرأه فی القرن الحادی و العشرین، 2001 ، صص 407-405) همگان در این قانون برابر و مساوی هستند و بر حق هر فرد اردنی در تصدی پست‌‌های عمومی تأكید می‌ورزد، میثاق عمومی و میهنی این كشور نیز آنچه را كه در این قانون آمده، مورد تأكید قرار داده كه عبارت از مساوات، عدالت و برابری فرصت‌ برای همه شهروندان این كشور می‌باشد. در این میان بعضی از احكام و قوانین نیز وجود دارند كه عاری از اجحاف نسبت به حق زن و پیشرفت اجتماعی وی نیستند. لذا برخی از قوانین و احكام، نیازمند نوسازی و پیشرفت می‌باشند، تا از این رهگذر با زندگی انسان معاصر در شكل عمومی و پیشرفته آن همسان گردند، با توجه به این ضرورت در سال 1993م مجلس قانونی را زیر نظر «ملكه امیره» متشكل از وكلاء برجسته زن و مرد تدوین نمود، این مجلس وظیفه داشت، تمام قوانین و نظام‌های حقوقی وكیفری در كشور اردن را مورد بررسی قرار دهد و تمام نصوصی را كه ضمن آنها نسبت به حقوق زنان تعدی شده را بررسی، جمع آوری و تعدیل نماید. بعضی از این قوانین كه تعدیل آنها پایان یافته و به صورت قوانینی نافذ و قابل اجراء می‌باشد، به طور اجمال بیان می‌شود:

 

1-1) احكام و قوانین مربوط به زن

1-1-1) قانون كار

قوانین كار مصوب 1996م شامل چند نص قانونی می‌باشد كه مهمترین آنها عبارتند از:

 

ـ زن كارگر به مدت ده هفته مرخصی با اجرت كامل دارد كه باید شش هفته آن بعد از وضع حمل باشد.

 

ـ زن شاغل فرصت‌های روزانه برای شیردهی طفل دارد، البته نباید روزانه بیشتر از یك ساعت باشد.

 

ـ الزام كارفرمای كه دارای 20 كارگر زن متأهل باشد، به اینكه مكان مناسبی را برای نگهداری اطفال كمتر از سن چهار سال فراهم نماید.

 

ـ انفصال زن كارگر باردار از ماه ششم به بعد یا در مدت مرخصی زایمان ممنوع می‌باشد.

 

ـ هریك از زوجین شاغل می‌توانند برای اخذ مرخصی بدون حقوق، هر دو سال یك بار استفاده كنند.

 

ـ زوجه حق دارد در مؤسسه‌ای كه ده كارگر یا بیشتر از ده كارگر كار می‌كنند، از مرخصی بدون حقوق در مدتی كه مازاد بر یك سال نباشد، استفاده نماید. از این مرخصی برای فراغت در امر تربیت فرزندان می‌توان استفاده نمود، البته با حق رجوع و بازگشت به‌‌كار در همان مؤسسه به‌شرط اینكه در مؤسسه دیگری كار نكند.

 

ـ وضع موانعی برای استخدام زن كارگر در صنایع و مشاغلی كه اشتغال زنان در آن مضر است، به عبارت دیگر منع اشتغال زنان در مشاغل زیان‌آور ممنوع بوده و ساعات كار زنان محدود است.

 

به رغم اصلاحاتی كه در قانون كار به عمل آمده، هنوز برخی موارد قانونی نیاز به اصلاح دارد كه به شرح ذیل می‌باشد:

 

ـ قانون كار فوق شامل كارگر، كشاورز یا خادم در منازل و كارگاه‌ها نمی‌شود (با توجه به اینكه تعداد زنان در این مشاغل زیاد است كه همراه با ساعات كار طولانی، دریافت مبالغ اندك می‌باشد) چون این امر برخلاف حقوق و قانون كار می‌باشد؛ لذا باید قانون كار از حیث شمول نسبت به كارگران و كشاورزان اصلاح شود.

 

ـ قانون فعلی به طور صریح به تساوی دستمزد و اجرت كار اشاره نكرده است. گرچه برخی از معاهدات بین المللی كه مشعر بر تساوی اجرت‌ است را تصدیق می‌نماید.

 

2-1-1) قانون استخدام دولتی

برخی اصلاحات انجام شده به شرح ذیل می‌باشد:

 

ـ ممنوعیت استخدام زن شاغل در كارهایی كه سلامت زن یا جنین وی به خطر افتد.

 

ـ انفصال كارگر زن از كار به سبب ازدواج، بارداری و در مدت مرخصی زایمان، ممنوع است.

 

ـ زن شاغل حق دارد، بعد از گذشت 12 سال از خدمتش، درخواست ترك خدمت نماید.

 

ـ محل نگهداری اطفال در زمان حضانت نزد مؤسسات و دوایر حكومتی باد ایجاد شود (بنابر همان ترتیب قانون كار).

 

ـ هرگونه تبعیض بین شاغلین زن و مرد در انتصاب، ارتقاء، عضویت در مجالس و سرپرستی مناصب مدیریتی ممنوع است.

 

3-1-1) قانون تأمین اجتماعی

قانون تأمین اجتماعی، قانونی الزامی برای كارگر و كارفرمای است كه سن آنها بیشتر از 16سال باشد. با این تعریف بعضی از كارگران زن از نظام تأمین اجتماعی خارج می‌شوند. چون این امر به زنان ضرر می‌رساند؛ لذا باید اصلاحات ذیل در قانون تأمین اجتماعی انجام شود:

 

ـ ماده 52 باید اصلاح شود. به این ترتیب كه زن بیمه شده (مؤمن علیها) به عبارت مرد بیمه شده (المؤمن علیه) برای جلوگیری از اشتباه در تطبیق قانون، اضافه شود.

 

ـ دختران ازدواج نكرده یا طلاق گرفته، اگر خواهرانش تحت تكفل وی هستند، باید به خانواده بیمه شده اضافه شوند. همچنین قانون خواهر و دختر را از دریافت مستمری بعد از وفات بیمه شده، منع می‌نماید كه بهتر است این فقره اخیر خذف شود.

 

ـ ماده 54 تصریح می‌كند مستمری از خانواده هنگام ازدواج دختر و خواهر قطع ‌شود و هنگام طلاق بر‌گردد و اگر دوباره ازدواج نمایند، برای همیشه قطع می‌شود. این قانون به نظر عادلانه نیست و باید اصلاح شود؛ زیرا حق زن، دختر یا خواهر صرف‌نظر از وضع اجتماعی وی باید مورد توجه واقع شود، حال چه ازدواج نماید یا طلاق گیرد.

 

ـ ماده 55 تصریح می‌كند كه مادر استحقاق مستمری بیمه شده را ندارد،‌ این ماده هم باید اصلاح شود، زیرا اگر مادر، شوهری غیر از پدر بیمه شده نداشته باشد به حق مادر بیمه شده اجحاف می‌شود. پس مستمری حقی از حقوق زن است؛ اگرچه برای مرتبه دوم ازدواج كند.

 

ـ ماده 56 بیان می‌كند در صورتی شوهر از زنی كه بیمه شده و فوت كرده می‌تواند حق و حقوقی ببرد كه ناتوان یا فقیر باشد؛ این ماده باید اصلاح شود؛ زیرا فقر شوهر در این مورد مدخلیتی ندارد.

 

ـ در ماده 75 قانون آمده است كه جمع شدن بیش از یك حقوق بازنشتگی یا مستمری جایز نمی‌باشد. به نظر می‌رسد باید اصلاح شود؛ زیرا سبب و منشأ پیدایش حق هر یك از حقوق بازنشستگی‌ها با سبب پیدایش حق مستمری متفاوت است. لذا باید قانون، جمع شدن بیش از دو حقوق را مجاز شمارد.

 

4-1-1) قانون بازنشستگی

وقتی كه زنان به سن 50 سالگی می‌رسند و 20 سال خدمت كرده باشند؛ قانون بازنشستگی حقوقی مقرر كرده است. علیرغم این قانون بعضی نصوص قانونی دیگر موجب اجحاف در حق زن می‌شود كه مهمترین آنها عبارت است از:

 

ـ اصلاح ماده 24؛ در این ماده تصریح شده، زن شاغلی كه بازنشسته می‌شود و متقاضی مستمری مورث خودش است، حقوق بیشتر را می‌گیرد و حق دیگری وی متوقف می‌شود. نظر به اینكه هر كدام از این دو مستمری، حقی برای زن كه سبب ایجاد آن متفاوت می‌باشد، پس دلیلی وجود ندارد، رسیدن به حقی موجب سقوط حق دیگری شود. پس باید این قانون اصلاح شود و جمع بین دو حقوق مجاز باشد. (بنابراین مقرره اگر كسی مستحق دریافت دو مستمری باشد یكی به سبب از كارافتادگی خود و یكی هم به سبب از كارافتادگی مورثش، تنها از یك حق كه بیشتر است برخوردار می‌شود) به نظر این عادلانه نمی‌باشد، زیرا اسباب ایجاد حقوق مختلف است و باید از هر دو حق برخوردار شود و جمع دو حقوق را دریافت كند.

 

ـ افرادی از خانواده كه از حقوق بازنشستگی متوفی برخوردار می‌شوند عبارت است از:

 

زن؛ پسران تا سن 17 سالگی؛ دختران مجرد، مطلقه یا بیوه؛ مادر بیوه، مطلقه یا فاقد شوهر.

 

این قانون باید اصلاح شود و «زوج» نیز به این موارد اضافه شود، اگر زن حقوق بازنشستگی داشت به شوهرش برسد. همچنین باید پدر، برادر و خواهر مشروط به اینكه زن فوت شده مجرد باشد؛ اضافه گردد.

 

ـ تصریح ماده 33 به قطع حقوق بازنشستگی از زنان، دختران یا مادران صحیح نیست؛ زیرا استحقاق آنها مشروط به این است كه بیوه یا مطلقه باشند و اگر برای بار دوم ازدواج كنند، برای همیشه حق بازنشستگی قطع می‌شود. این سؤال به ذهن می‌رسد كه چه حكمتی برای قطع حقوق بطور همیشگی وجود دارد؟ پس بهتر است این ماده اصلاح شود.

 

هم‌چنین در ماده 34 آمده هنگامی‌كه زن شاغل فوت ‌كند، حقوق وی به ورثه منتقل می‌شود، در صورتی كه احتیاج آنان و مسئولیت و تكفل زن شاغل نسبت به این افراد ثابت شود. بهتر است شرط تحت تكفل و احتیاج حذف گردد و نص قانون چنین شود: «هنگامیكه زن شاغل فوت نماید، حقوق وی طبق بقیه احكام قوانین به ورثه شرعی وی منتقل می‌شود».

 

2) حقوق كار زنان در كشور لبنان

زن از نگاه قانون در كشور لبنان به عنوان فردی كه در جامعه لبنان زندگی می‌كند، با مشكل خاصی مواجه نیست. (المرأه فی القوانین الوضعیه البنانیه و قوانین الاحوال الشخصیه، 1996: صص25-21) قوانین مربوط به زنان در واقع همان قوانین مربوط به مردان است و در اغلب موارد برای هر دو جنس یك قانون وجود دارد. فقط در شرایط و حالات خاص كه طبیعت و ویژگی زن مقتضی مقررات و موازین دیگری است و تفاوت وجود دارد.

 

1-2) قانون زنان شاغل در دولت (استخدام عمومی و دولتی)

1-1-2) رعایت مصلحت زن

ـ زنانی كه به‌طور دائم مشغول به كار هستند، این حق را دارند كه پس از ازدواج یا پس از مدت زمانی كه از ازدواج آنان گذشت، در خواست پایان خدمت نمایند. (ماده 71 از قانون ماده 149/083)

 

ـ زنانی كه به‌طور دائم مشغول به كار هستند، حق دارند، (دولت) برای نگه‌داری نوزادان خود از امكانات مربوط به نگه‌داری كودكان استفاده نمایند. (در مـراكز نگه داری یا اشخاصی كه این امر را به عهده می‌گیرند) مشروط بر اینكه مدت زمان درخـواست سـرپرستی از نـوزاد متـجاوز از یك سال نباشد. (ماده 149/83)

 

2-1-2) عدم رعایت مصلحت زن

ـ زن اگر شغل دیگری نداشته باشد، حقوق بازنشستگی دریافت می‌كند، به خلاف كارمند مردی كه بازنشسته شده باشد و به كار دیگری مشغول است؛ اگر حقوق شغل دوم را بنابر فرض از خزانه دولت نگیرد؛ حقوق بازنشستگی شغل اول به وی تعلق می‌گیرد. به همین جهت مطلوب است كه بین زن و مرد بازنشسته فرقی در حقوق و مزایا نباشد.

 

ـ زن شاغل از كمك هزینه عائله‌مندی اولاد برخوردار نمی‌شود؛ مگر آنكه فرزندان این زن تحت تكفل وی باشند یا زن به سبب عجز شوهر، غیبت شوهر (بیشتر از یك سال خبری از شوهر نباشد) و مطلقه بودن، خرجی اولاد را زن بدهد. لذا بهتر است ماده اصلاح شود و زنان نیز در شرایط برابر با مردان از حق عائله‌مندی برخوردار شوند.

 

ـ اگر زن شاغل در وزارت خارجه، با مرد اجنبی ازدواج نماید، مطابق ماده 39، به بخش اداری منتقل می‌شود.

 

ـ زن شاغلی كه برابر بند ب از كمك هزینه عائله‌مندی برخوردار می‌شود، پس از فرزند پنجم از كمك هزینه، محروم می‌گردد.

 

3-1-2) زن در قانون كار

طبق قانون اساسی تساوی بین اتباع لبنان اعم از زن و مرد، ضرورت فرصت‌های برابر در استخدام، تضمین تساوی در همه شرایط و مقتضیات كار تأكید شده است و این مسأله از نصوص ذیل بدست می‌آید:

 

1-3-1-2) عدم تبعیض

ماده 2: «كارگر عبارت از هر مرد یا زن یا نوجوانی است كه با اجرت در نزد كارفرما كار می‌كند».

 

ماده 51: «كارفرما حق ندارد، مستخدم مرد یا زن، مجرد یا متأهل، معیل یا فاقد عائله را وادار كند كه در نزد خودش ساكن باشد».

 

ماده 21: «طفل، كسی است كه 13 سال از عمرش نگذشته باشد و نوجوان كسی است كه سنش از 13 سال گذشته و به 16 سال نرسیده باشد و در این مورد فرقی بین پسران و دختران نیست».

 

2-3-1-2) تبعیض برای مصلحت زن

ماده 26: «اشتغال زنان در كار شبانه در همه كار‌های مكانیكی یا دستی بین ساعت 8 شب تا 5 صبح، در شش ماه اول سال و بین ساعت 7 شب تا 6 صبح در شش ماه دوم سال ممنوع است».

 

ماده 27: «اشتغال زنان در همه شغل‌ها و كار‌های كه در ضمیمه (قانون) آمده، ممنوع است». این مشاغل، اعمالی است كه برای سلامتی ضرر دارد و زن را تهدید می‌كند، مثل ساخت مواد شیمیایی و...

 

ماده 28: «همه زنان شاغل در جمیع دفعاتی كه در این، قانون آمده است حق دارند از مرخصی چهل روزه برای ولادت طفل استفاده كنند، این چهل روز مقدم بر ولادت است و همین مدت هم پس از تولد طفل از تاریخی كه طبیب احتمال تولد طفل را می‌دهد. برای كارفرما ممنوع است كه زنان را قبل از انقضاء مدت 30 روز از تاریخ وضع حمل بكار گیرد».

 

ماده 29ق: « به زن شاغل در مدت مرخصی زایمان اجرت كامل داده می‌شود. زن می‌تواند از مرخصی چهل روزه زایمان با حقوق استفاده كند، همچنین می‌تواند درخواست تقاضای اجرت مدت مرخصی سالانه عادی را به كارفرما بدهد. اخراج یا تهدید به اخراج در طول مدت مرخصی زایمان ممنوع است؛ مگر اینكه ثابت شود در محل دیگری در این مدت استخدام شده ‌است».

 

ماده 30: «هر كسی بر خلاف مواد فوق عمل كند، مسئولیت كیفری خواهد داشت».

 

ماده 34: «هرگاه ساعت كار برای مردان از 6 ساعت و برای زنان از 5 ساعت بیشتر شود كارفرما باید وقت استراحتی را برای كارگران قرار دهد و جایز نیست این استراحت از یك ساعت كمتر باشد».

 

ماده 52 : «اخطار به انصراف از خدمت در دو حالت موجه نمی باشد:

 

ـ زن باردار از ماه پنجم حاملگی؛

 

ـ زنی كه در مرخصی زایمان باشد».

 

ماده 59: «زن كارگر كه ناگزیر از ترك خدمت به سبب ازدواج می‌شود به شرط اینكه اخطار موضوع ماده 13 را در مدت معین تقدیم كرده و بیشتر از یك سال سابقه كار داشته باشد، تعویض و جایگزین نمی‌شود، مگر بعد از اینكه ازدواج وی قطعی شود».

 

3) حقوق كار زنان در كشور مصر

قاعده و ضابطه قانون كار زنان در مصر بر اساس تعدادی از نصوص قانونی تعیین می‌شود. این قوانین عبارتند از: قانون نظام كاركنان دولت مصوب 1978، قانون كار 1981 و قانون اطفال 1996(حقوق المرأه السیاسیه و الانسانیه فی التشریعات المصریه، 2001: صص313-310).

 

1-3) قانون زنان

تأكید قوانین بر این است كه كاركنان اعم از مردان و زنان در برابر آن مساوی می‌باشند. چنانكه در ماده 11 این قانون آمده: «باید دولت موافقت بین ضروریات زندگی خانوادگی زنان و شخصیت اجتماعی آنان را مورد ملاحظه قرار دهد و تساوی بین زن و مرد را در میادین زندگی سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی تا جایی كه اخلالی به احكام و شریعت اسلامی نرسد، تأمین نماید».

 

1-1-3) قانون نظام كاركنان دولت

در این قانون حقوق و وظایف زنان با مردان مساوی است، اما برخی از قوانین مربوط به زنان با توجه به وظیفه دولت در جمع بین تكالیف خانوادگی زنان و وظایف اجتماعی آنان، وضع شده‌ است:

 

ماده 71: «زنان می‌توانند در موعد زایمان به مدت 3 ماه پس از وضع حمل از مرخصی با حقوق استفاده نمایند. این مجوز در دوره كارمندی سه مرتبه قابل تكرار است».

 

ماده 70: «زنان می‌توانند برای نگه داری از فرزندان خردسال و كودك خود از مرخصی بدون حقوق استفاده نمایند، مدت این مرخصی در مجموع نباید از دو سال تجاوز كند و در طول مدت خدمت سه مرتبه قابل استفاده است».

 

ماده 72: «اداره می‌تواند (تحت شرایط خاصی) مدت زمان روزانه خدمت زنان شاغل را به نصف تبدیل نماید و در این حالت از نصف حقوق و نصف مرخصی‌های استحقاقی و استعلاجی برخوردار می‌شود».

 

2-1-3) قانون كار

قانون كار كشور مصر مساوات بین حقوق زن و مرد را تأكید می‌نماید. برخی از این قوانین بیان می‌شود:‌

 

ماده 151: «در صورتی كه اخلالی به دیگر احكام و قوانین وارد نشود، زنان شاغل با مردان در تمام موارد قانونی تنظیم شده بدون هیچ امتیازی برابرند».

 

ماده 152: «اشتغال زنان در فاصله زمانی بین ساعت8 شب تا 7 صبح غیر از موارد استثنائی ممنوع می‌باشد».

 

ماده 153: «اشتغال زنان در كارهایی كه مضر به سلامت یا اخلاق آنان باشد؛ همچنین اعمال سنگین یا دیگر مشاغلی كه وزیر كار آنها را تعیین نمود، ممنوع می‌باشد».

 

ماده 154: «زنان شاغل حق برخورداری از مرخصی دوران زایمان در صورتی كه مدت شش ماه از دوره خدمت آنها سپری شده باشد، به مدت پنجاه روز با حقوق كامل دارند، این امتیاز برای سه مرتبه در طول خدمت قابل تمدید است».

 

ماده 155: «زنان شاغلی كه كودكان شیرخوار دارند، در فواصلی از كار روزانه خود می‌توانند (با شرایط خاص) جهت شیردادن فرزندان خود وقت بگذراند؛ این فاصله زمانی از ساعات كار آنان محسوب می‌شود و از حقوق آنان كسر نمی‌شود».

 

ماده 156: «مؤسساتی كه تعداد كاركنان آنها بیش از پنجاه نفر است، زن شاغل می‌تواند به مدت كمتر از یك سال از مرخصی بدون حقوق برای نگه‌داری از طفل خویش استفاده نماید. این مرخصی در طول خدمت برای سه مرتبه قابل تمدید است».

 

ماده 158: «كار فرمایانی كه بیش از صد نفر مستخدم زن دارند و تمامی آنها در یك مكان مشغول به كار هستند، باید مكانی با عنوان دارالحضانه جهت سرپرستی و پرورش كودكان در طول مدت اشتغال (روزانه یا شبانه) تأمین نماید. اگر مؤسسه‌های كه كمتر از صد مستخدم دارند، باید به طور اشتراكی با دیگر مؤسسه‌ها چنین مكانی را برای زنان شاغل و فرزندان آنان تأمین نمایند».

 

3-1-3) قانون مرخصی زایمان

قانون كودك به شماره 12 از قانون سال 1996 در فصل دوم از باب پنجم آمده است. مادران می‌توانند بین كار خود و نگه‌داری از فرزند، هماهنگی لازم را به عمل آورند. لذا در قانون تخفیفاتی برای زنان قائل شده اگرچه برخی از قوانین به نفع اشتغال زنان نیست كه به چند مورد اشاره می‌شود:

 

ـ تمام زنان از جهت مدت اجازه مرخصی دوران زایمان در همه استان‌ها برابرند و می‌توانند برای مدت سه ماه از این مرخصی استفاده نمایند، اعم از اینكه زنان از جمله كاركنان دولت یا در سایر مؤسسه‌های خصوصی و نیمه‌خصوصی مشغول به كار باشند. (در حالی كه بر اساس قانون كار قبلی این گروه از زنان تنها می‌توانستند پنجاه روز از این مرخصی استفاده نمایند).

 

ـ بر اساس قانون كار، شرط گذراندن شش ماه دوره خدمت برای استفاده از مرخصی دوران زایمان زنان شاغل در بخش خصوصی ملغی اعلام می‌گردد.

 

ـ مدت زمان دوران مرخصی بدون حقوق برای نگهداری از طفل شیرخوار از یك سال به دو سال افزایش یافته است. (در حالی كه در قانون كار قبلی این مدت یك سال بود)

 

به نظر می‌رسد قوانین فوق در مدت زمان طولانی به اشتغال زنان ضرر می‌رساند؛ زیرا كارفرما با علم به این مقررات از استخدام زنان به جهت هزینه‌های مالی كه به وی تحمیل می‌شود، امتناع می‌نماید و در آینده معلوم می‌شود كه ضرر این مقررات برای زنان بیشتر از نفع آن است. (قانون كودك به شماره 12 از قانون سال 1996 در فصل دوم از باب پنجم ، ص312)

 

قانون نظام كاركنان دولت مصر، در ابتدا برخی نصوص قانونی را در راستای اعطای حقوق بیشتر برای زنان تصویب نمود. این كار در واقع منجر به حركت قهقرائی برای زنان شد و دایره حركت و پیشرفت آنان را محدود نمود. به عنوان مثال: ماده 72 از قانون فوق كه اجازه اشتغال نیمه وقت كار زنان را در مقابل نصف حقوق به آنان می‌دهد. این قانون زن را به عنصر كم كار و تخلف‌پذیر تبدیل می‌كند، این امر موجب می‌شود، سازمانی كه زن در آن اشتغال دارد نظم و انضباط لازم را نداشته باشد و وجود زن در این اداره مفید نخواهد بود و با گذشت زمان، زنان كنار گذاشته می‌شوند. (قانون كودك به شماره 12 از قانون سال 1996 در فصل دوم از باب پنجم ، ص321)

 

4) قوانین كار در كشور مغرب

در قوانین كشور مغرب هر فردی از حق مساوی برای اشتغال به مشاغل عمومی برخوردار است و فرقی بین زنان و مردان نیست، مگر در مواردی كه در قانون تصریح شده باشد. (مجموعه الوثائق و النصوص القانوئیه المتعلقه بوضعیه المراء بالمغرب: 2001: صص307-300) برای هر كارگری یكی از حالات ذیل ممكن است كه متناسب با آن قوانینی وضع شده:

 

ـ در حال اشتغال؛

 

ـ در حكم اشتغال؛

 

ـ در حالت انفصال موقت از كار؛

 

ـ وضعیت خدمت سربازی.

 

1-4) زن در قانون استخدام عمومی

هرگاه كسی به طور رسمی و قانونی وظیفه‌ای را به عهده داشته باشد؛ موظف به انجام وظیفه در همان شغل است، بر اساس این قرارداد، زنان در مدت اشتغال از مرخصی‌‌های اداری، مرخصی ناشی از اسباب قانونی، مرخصی مربوط به زایمان و مرخصی بدون حقوق بهره‌مند خواهد شد. (فصل 38)

 

هر یك از كاركنان دولت در وضعیت عادی باید در محلی كه برای خدمت آنان تعیین شده، انجام وظیفه نمایند. ولی در عین حال این امكان وجود دارد كه از اداره عمومی به اداره‌ای دیگر یا به تشكیلاتی دیگر یا از اداره عمومی به تشكیلات محلی بر اساس برنامه‌‌های از پیش تعیین شده، منتقل شوند. نقل وانتقال هر یك از كاركنان رسمی به یكی از صورت‌های ذیل امكان پذیر است:

 

ـ درخواست كارمند؛

 

ـ درخواست رئیس اداره عمومی یا تشكیلات محلی.

 

در نقل و انتقال كاركنان باید وضعیت خانوادگی آنان طبق حدود و موازین سازگار با مصلحت اداره‌، رعایت گردد. در صورتی كه كمیسیون اداری به درخواست ارائه شده از سوی رئیس اعتراض داشته باشد، قضیه از طریق وزیر مربوطه حل و فصل می‌گردد.

 

زنان باردار می‌توانند، از مرخصی دوران زایمان به مدت 12 هفته همراه با حقوق استفاده نمایند. (فصل 46) در شرایط ذیل زنان می‌توانند موقتاً كار خود را خاتمه بدهند:

 

ـ‌ اگر خود یا یكی از فرزندانش دچار حادثه یا مریضی خطرناك شوند؛

 

ـ در قوای مسلح (باشرایط خاص) مشغول به خدمت شوند؛

 

ـ اشتغال به تحصیل ومجالس درسی درصورتی كه مصلحت باشد؛

 

ـ دلایل شخصی.

 

در دو حالت اخیر باید به رئیس اداره قبلاً اطلاع داده شود و بر مدیر لازم است كه با كاركنان به طور مساوی بر خورد نماید. البته مدت عدم حضور موقت در كار نباید بیشتر از سه سال باشد. همچنین در مورد آخر (ترك موقت كار به سبب انگیزه‌‌های شخصی) فقط برای دوسال ترك موقت كار ممكن است. تجدید ترك موقت كار تنها برای یك مرتبه ممكن است و هر بار باید مدت مقرر (دو سال) رعایت شود. تجدید حالت ترك موقت كار به سبب دلایل شخصی به درخواست كارگر است؛ بدون اینكه نیازی به كسب نظر قسمت اداری باشد. برای كارگری كه در این حالت بوده این حق وجود دارد كه به همان پست قبلی برگردد. برای زنان شاغل امكان تقاضای مرخصی و توقف خدمت به طور خاص وجود دارد. حق ترك موقت كار وقتی است كه زن فرزندی كمتر از 5 سال یا بیماری سختی داشته باشد كه معالجات مستمری را لازم دارد. (فصل 59)

 

ـ حق توقف خدمت؛ زنان شاغل حق دارند برای تبعیت از همسری كه محل اقامت وی در مكانی دور است، تقاضای توقف موقت خدمت برای مدت دو سال نمایند، این مدت قابل تمدید می‌باشد. البته این مدت نباید از ده سال تجاوز كند. همین حكم برای مردانی كه زنان آنها در مكانی دور شاغل هستند و می‌خواهند به آنها ملحق شوند، جاری است. (فصل 60)

 

ـ انتقال محل خدمت شاغلین؛ وزیر می‌تواند شاغلین تحت مدیریت خود را منتقل نماید و باید درخواست‌های شاغلین و وضعیت عائله وی را ضمن بررسی مصالح اداره، مراعات نماید.

 

5) حقوق كار زنان در قطر

حقوق كار زنان در قطر شامل قانون مدنی و لایحه تنفیذی می‌باشد. (اعرفی حقوقك، المجلس الاعلی شوؤن الاسره، لاستر ایتجیه الوطنیه لتقدم المراه فی القطر،2002)

 

1-5) مرخصی

1-1-5) مرخصی دوران وضع حمل

ماده 68:‌ «زنان شاغل (در مؤسسات دولتی و خصوصی) در صورت وضع حمل می‌توانند تا بهبودی كامل به مدت 60روز (دو ماه) از مرخصی استفاده نماید. مرخصی زایمان از دیگر مرخصی‌‌های آنان محسوب نمی‌گردد، البته در صورتی كه وضع حمل در دوره كاری آنان اتفاق افتاده باشد، اگر وضع حمل قبل از مرخصی و تعطیلات سالانه یا قبل از تعطیلات تابستانی نسبت به آن دسته از زنان كه در امر تعلیم و تربیت اشتغال دارند واقع شود، مدت مرخصی و تعطیلات یاد شده، از مجموع 60 روز كسر خواهد شد. ولی اگر وضع حمل بین دو تعطیلی باشد در این صورت می‌تواند از مدت 60 روز مرخصی كه بین دو موعد تعطیلی واقع شده، استفاده نمایند. در هر صورت از مدت 60 روز برای دوران نقاهت می‌توانند بهره‌مند شوند. مرخصی زایمان برای زنانی كه از شرایط یاد شده برخوردارند و تبعه قطر نیستند، ولی در این كشور اشتغال به كار دارند، به مدت 40 روز می‌باشد».

 

2-1-5) مرخصی دوران شیر دهی

ماده 109: «زنان شاغل كه وضع حمل نموده‌اند، می‌توانند روزانه به مدت دو ساعت برای مدت یك سال جهت شیردادن به فرزندان خود از مرخصی استفاده نمایند، مرخصی دوران شیردهی به محض پایان یافتن مرخصی وضع حمل آغاز می‌شود، تعیین زمان شیردادن در مدت یاد شده به درخواست مادران است. زنان شاغلی كه از دوران رسمی خدمت آنان چهارسال گذشته است، می‌توانند دو بار در طول خدمت از مرخصی تربیت فرزندان استفاده نمایند. البته به این شرط كه سن آنها از 16 سال تجاوز نكرده باشد، مدت این مرخصی در مرتبه اول یك ماه و در مرتبه دوم نصف ماه خواهد بود. مشروط بر اینكه فاصله زمانی بین دو مرخصی كمتر از چهار سال نباشد. زنانی كه فرزندان آنها دارای نیازمندی‌‌های خاص می‌باشند، از قید شرط سنی فرزندان و تعداد مرخصی‌ها استثنا می‌شوند».

 

3-1-5) مرخصی اداء فریضه حج

ماده 69:‌ «هریك از زنان شاغل می‌توانند در زمان خدمت، برای یك بار و به مدت یك ماه از مرخصی جهت بجا آوردن فریضه حج استفاده نمایند كه از تاریخ اعزام حجاج قطری آغاز و تا بازگشت آنان به وطن ادامه می‌یابد. این مدت از سایر مرخصی‌‌های آنان محسوب نمی‌گردد».برای بهره‌مندی از مرخصی اداء فریضه حج بر خورداری از شرایط ذیل لازم است:

 

ـ این مرخصی فقط برای انجام فریضه حج استفاده گردد.

 

ـ قبلاً از چنین مرخصی استفاده نكرده باشد.

 

ـ مدت خدمت زن شاغل غیر قطری از یك سال كمتر نباشد.

 

4-1-5) مرخصی ایام عده وفات

ماده 70: «زن شاغلی كه همسر وی فوت نماید، می‌تواند به مدت چهار ماه از تاریخ فوت همسر یا تا زمان وضع حمل در صورتی كه حامله باشد، هر كدام نزدیك‌تر باشد، از مرخصی استفاده نماید و این دوره از سایر مرخصی‌‌های وی محسوب نمی‌شود».

 

5-1-5) مرخصی برای همراهی مریض

ماده 105: «زنان شاغل می‌توانند از مرخصی جهت همراه بودن با مریض در خارج از كشور استفاده نماید و این مدت از سایر مرخصی‌های استحقاقی وی محسوب نمی‌گردد، مشروط براینكه هیأت پزشكی مربوطه تشخیص دهند مریض نیازمند به همراه است، هم‌چنین مدت مرخصی منوط به تشخیص هیأت پزشكی یاد شده برحسب نیاز مریض به همراه، خواهد بود».

 

ماده 106: «مرخصی همراهی با زوج برای زنان شاغل حداكثر به مدت شش سال است. به شرط آنكه همسر از كارمندان دولت، تشكل‌ها، مؤسسات عمومی یا شركت‌هایی اشتغال به كار دارد كه حكومت به آنها اجازه مشاركت داده است».

 

 

 

قوانین اشتغال زنان در برخی كشور‌های اسلامی(2)

چهارشنبه 7 مهر 1389  10:47 ب.ظ

 

 

 

 

6-1-5) مرخصی‌‌های دیگر

ماده 71: «زنان شاغل می‌توانند در دو حالت از مرخصی‌های دیگر استفاده نمایند: مرخصی تحصیلی، طبق قوانین اعزام‌های تحصیلی و مرخصی ازدواج.

 

2-5) پاداش

1-2-5) پاداش پایان خدمت

ماده 118: «پاداش پایان خدمت زنان شاغل به صورت ذیل احتساب می‌شود:

 

ـ حقوق یك ماه كامل برای هر سال از پنج سال اول خدمت؛

 

ـ حقوق یك ماه ونیم برای هر سال از پنج سال دوم خدمت؛

 

ـ حقوق دو ماه كامل برای هر سال پس از ده سال خدمت».

 

پاداش پایان خدمت زنان شاغل كه تبعه قطر نیستند بر اساس یك ماه برای هر سال خدمت تا ده ماه احتساب می‌گردد».

 

2-2-5) یارانه اجتماعی

زنان شاغل می‌توانند از یارانه اجتماعی ماهانه بهره‌مند گردند.

 

 

احكام فوق شامل زنان شاغلی كه همسران بیكار دارند، نیز می‌شود. همچنین همسرانی كه قوانین یا نظام‌های خاصی شامل حال آنان می‌گردد. بر این اساس هرگاه زوجین در یكی از وزارتخانه‌ها یا سازمان‌های حكومتی مشغول به كار باشند، می‌توانند از این نوع یارانه‌‌های اجتماعی برخوردار شوند. البته این یارانه‌ها یك‌مرتبه برای زوج با قید زوجیت و برای زن با قید «تجرد» داده می‌شود.

 

3-2-5) فوق العاده جابجائی محل خدمت

ماده 29: «زن شاغل به طور ماهانه در قبال جابجائی محل خدمت به ترتیب ذیل فوق‌العاده دریافت خواهد نمود:

 

ـ شاغلینی كه حقوق ماهیانه آنان بیشتر از 8000 ریال است، به میزان 800 ریال؛

 

ـ شاغلینی كه حقوق ماهیانه آنان 3730 ریال تا 7850 ریال باشد؛ به میزان 600 ریال؛

 

ـ شاغلینی كه حقوق ماهیانه آنان كمتر 3730 ریال است؛ 500 ریال».

 

ماده39-30: «برای زنان شاغل در مأموریت خارجی یا سفر رسمی، فوق‌العاده پرداخت می‌شود. حقوق فوق‌العاده شامل یارانه اجور مسكن، خوارك، اسباب‌كشی، ایاب و ذهاب خارج شهری می‌شود و در صورت ادامه مأموریت و مسافرت تجدید می‌شود».

 

4-2-5) فوق العاده استثنایی

زنان شاغل از فوق العاده حقوق و یارانه در دو حالت ذیل برخوردار می‌شوند:

 

ـ اگر در یكی از دوره‌‌های اشتغال از كارمند زن تقدیر به عمل آید، البته به شرط اینكه نهایتاً مدت دوره از سه ماه كمتر نباشد.

 

ـ در صورتی كه در یكی از دوره‌‌های اشتغال از كارمند زن تقدیر به عمل آید، در صورتی كه به مدت سه سال پی‌درپی به آن كار موظف باشند.

 

همچنین اگر وزیر «كار و مسكن» تقاضای این نوع فوق العاده نماید، نیز پرداخت خواهد شد.

 

6) حقوق كار زنان در ایران

برای آشنایی با شرایط كار زنان در ایران به اجمال برخی مقررات و قوانین بیان می‌شود. در اصل چهل و سوم قانون اساسی ایران آمده است: «برای تأمین استقلال اقتصادی جامعه و ریشه‌كن كردن فقر و محرومیت و برآوردن نیازهای انسان در جریان رشد، با حفظ آزادگی او، اقتصاد جمهوری اسلامی ایران بر اساس ضوابط ذیل استوار می‌شود:

 

1ـ ... 2ـ تأمین شرایط و امكانات كار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال كامل و قراردادن وسایل كار در اختیار همه كسانی كه قادر به كارند، ولی وسایل كار ندارند، اعم از تعاونی، وام بدون بهره یا هر راه مشروع دیگر كه نه به تمركز و تداول ثروت در دست افراد و گروه‌های خاص منتهی شود و نه دولت را به صورت یك كارفرمای بزرگ مطلق درآورده این اقدام باید با رعایت ضرورت‌های حاكم بر برنامه‌ریزی عمومی اقتصاد كشور در هر یك از مراحل رشد صورت گیرد...». بنابراین معلوم می‌شود در قانون اساسی رویكرد جنسیتی نسبت به اشتغال لحاظ نشده و به صورت كامل به مساوات تصریح شده است.

 

1-6) قوانین مستخدمین دولتی

مقررات مستخدمین دولت بین زنان و مردان در بیشتر موارد یكسان است برخی از مقررات ویژه زنان در امور استخدامی به شرح زیر می‌باشد:

 

1-1-6) مرخصی‌

در تبصره 5، ماده 4 قانون استخدام كشوری در سال 1345 آمده است: «آن دسته از مستخدمین رسمی كه همسر آنان در مشاغل حساس دولتی در داخل كشور اشتغال دارند به تبعیت از محل كار همسر می‌توانند حداكثر تا 6 سال از مرخصی بدون حقوق استفاده نمایند».

 

همچنین ماده 32 آیین‌نامه مرخصی‌ها مصوب 1346 یكی از موارد اعطای مرخصی بدون حقوق را این‌گونه بیان می‌كند: «1- … 3- مستخدم ناگزیر باشد به اتفاق همسرش به خارج از محل خدمت خود مسافرت كند».

 

در همین آیین‌نامه درباره «مرخصی خانوادگی» چنین آمده است:

 

ماده 37: «عدم حضور مستخدم در پست خود كه مدت آن از سه روز تجاوز ننماید و مستند بـه عللی از قبیـل آنچـه كه ذیلاً درج می‌شود، باشد موجه شناخته خواهد شد: 1)- بیماری؛ 2)- صدمات ناشی از حوادث به او، پدر، مادر، همسر یا فرزندان وارد شود؛ 3)- بیماری شدید پدر، مادر، همسر یا فرزندان؛ 4)- فوت همسر یا اقربای نسبی و سببی تا طبقه سوم؛ 5)- دارا شدن فرزند؛ 6)- ازدواج فرزندانش؛ 7)- احضار مستخدم توسط مراجع قضایی برای ادای شهادت و انجام تحقیقات».

 

2-2-6) پرداخت حقوق به وراث

طبق ماده 86 قانون استخدام كشوری با اصلاحات بعدی درباره نحوه پرداخت حقوق وظیفه به وراث قانونی متوفی تفاوت‌هایی بین زن و شوهر و دختران و پسران متوفی وجود دارد،‌ زیرا فرزند ذكور تا 20 سالگی، هم‌چنین اگر مشغول به تحصیل باشد تا 25 سالگی مشمول دریافت حقوق متوفی می‌شود. اما فرزندان اناث تا 20 سالگی مشمول دریافت حقوق متوفی می‌شوند، مگر ازدواج كنند، البته اگر مشغول تحصیل شوند تا 25 سالگی تحت پوشش قرار می‌گیرند. مادر متوفی هم مشروط به «نداشتن شوهر» مشمول دریافت حقوق می‌شود. این شرط شامل پدر متوفی نمی‌شود. همین تفاوت بین زوج و زوجه وجود دارد. در زوجه دائمی متوفی از حقوق وظیفه برخوردار می‌شود، ولی «شوهر در صورتی‌كه علیل و از كار افتاده می‌باشد و تحت كفالت عیال متوفی خود بوده باشد» شامل دریافت حقوق نمی‌شود. (این ماده طبق قانون اصلاح پاره‌ای از مقررات مربوط به حقوق بازنشستگی بانوان شاغل، خانواده‌ها و سایر كاركنان، مصوب 13/3/79 می‌باشد).

 

3-1- 6) خدمت نیمه وقت زنان

ماده واحده قانون خدمت نیمه وقت مصوب سال 1362 است و قانون نحوه اجرای خدمت نیمه وقت بانوان مصوب سال 1364 از مقررات استخدام دولتی ویژه بانوان می‌باشد. شرایط و ویژگی‌های استفاده از این قانون به اجمال بیان می‌شود:

 

ـ «بانوان كارمند رسمی و ثابت مؤسسات و شركت‌های موضوع قانون هستند. لذا كارمندان پیمانی و غیرثابت مشمول این قانون نمی‌شوند» (ماده 6).

 

ـ «موافقت وزیر یا بالاترین مقام مؤسسه متبوع لازم است. همچنین ساعات كار كمتر از نصف ممنوع است ولی بیشتر از نصف نیز ممكن است» (ماده 1).

 

ـ «حداقل مدت زمان استفاده یك سال است» (ماده 5).

 

آثار خدمت نیمه وقت نیز عبارتند از:

 

ـ «تقلیل ساعات كار تا نصف» (ماده واحده)؛

 

ـ «نصف شدن حقوق ثابت و فوق‌العاده شغل و مزایا» (ماده 3)؛

 

ـ «احتساب سنوات كامل برای بازنشستگی تا سه سال، به شرط پرداخت كسور بازنشستگی و حق بیمه به نسبت تمام حقوق گروه و پایه» (ماده 7 و تبصره آن)؛

 

ـ «مرخصی استعلاجی و زایمان مانند كاركنان تمام وقت» (مواد ماده 9-8)؛

 

ـ «استخدام و اشتغال در دستگاه‌های دیگر» ( مواد 14-13)؛‌

 

ـ «پرداخت اضافه كار ساعتی و روزانه مانند كاركنان تمام وقت» (ماده 15)؛

 

مجموع شرایط فوق منجر به عدم استقبال از خدمت نیمه ‌وقت بانوان شده است. شاید مهمترین علت جهت عدم استقبال از این مقررات عدم هماهنگی بین این مقررات با محیط‌های اداری و كاری است.

 

4-1-6 شرایط بازنشستگی

با توجه به قانون اصلاح مقررات بازنشستگی و وظیفه قانون استخدام كشوری مصوب 13/12/68 و اصلاحیه‌های بعدی نشان می‌دهد، شرایط مربوط به سنوات بازنشستگی زنان مستخدم كمتر از مردان تعیین شده است. بنابر بند ب از تبصره 1 ماده 2 قانون فوق، مستخدمین رسمی زن با 20 سال سابقه خدمت می‌توانند، با موافقت دستگاه دولتی بازنشسته شوند. در حالی كه مردان به شرط داشتن 50 سال سن و 25 سال سابقه خدمت، می‌توانند بازنشسته شوند. باید توجه داشت كه بند ب تبصره 1 بر اساس مصوبه 3/10/1370 اصلاح شده است.

 

5-1-6 تفاوت‌ در كمك‌هزینه عائله‌مندی

تبصره 1 از مـاده 9 قانـون اصلاح نظام هماهنـگ پرداخت كاركنـان دولت مصـوب 22/1/1380، آمده است؛ «مستخدمان زن شاغل یا بازنشسته كه به تنهایی متكفل مخارج فرزندان خود هستند از كمك هزینه عائله‌مندی و اولاد برخوردار می‌شوند». در حالی كه مستخدمین مرد شاغل و بازنشسته كه دارای همسر دایم و اولاد باشند، از این كمك‌هزینه برخوردار می‌شوند. همچنین در ادامه تبصره آمده است: «اگر این زنان مجدد ازدواج كنند در صورتی كه برابر حكم دادگاه حضانت فرزندان و نفقه آنان به عهده زن قرار گیرد از كمك هزینه اولاد برخوردار می‌شوند». با وجود اینكه برابر احكام دادگاه و مقررات قانون مدنی، حضانت اطفال به مادر سپرده می‌شود؛ ولی نفقه به عهده پدر باقی می‌ماند. همین‌طور كمك هزینه عائله‌مندی اولاد برای فرزندان ذكور اگر مشغول تحصیل باشند،‌ تا 20 سالگی و اگر مشغول تحصیل باشند تا 25 سالگی است؛ اما اولاد اناث تا زمانی كه ازدواج نكرده‌اند، مشمول این كمك هزینه می‌شوند.

 

6-1-6) بررسی قوانین

مواردی كه بیان شد غالباً در راستای حمایت از زنان، تخفیفاتی را برای آنها قائل شده، مثل سنوات بازنشستگی زنان و مرخصی‌های بدون حقوق. اما برخی از این مقررات در امر حمایت از زنان ناتوان است، مثل كار نیمه وقت بانوان و كمك ‌هزینه عائله‌مندی و اولاد. البته به نظر می‌رسد تفاوت‌ها بیشتر ناظر بر تفاوت نقش زنان در معیشت خانواده بر اساس تكلیف انفاق در قانون مدنی است؛ زیرا براساس قانون نفقه به عهده زوج می‌باشد.

 

محدودیت‌‌هایی برای اشتغال زنان در قوانین وجود دارد. برخی از این محدودیت‌ها ناشی از ماده 1117 ق.م. و رابطه زوجیت است. این ماده بیان می‌كند: «شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی كه منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد، منع كند».

 

بازگشت اشتغال زنان به حیثیت زوج می‌تواند با اعمال سلیقه وی مواجه شود و مانع مهم اشتغال زنان باشد. به ویژه اگر این ماده از «قواعد امری» باشد كه در این حال اگر زوج با وجود علم به اشتغال زوجه با او ازدواج نماید، در آینده هم می‌تواند مانع ادامه اشتغال وی شود» (صفائی، امامی، سال1376: ص129). اصلاحات مندرج در قانون حمایت خانواده مصوب 1353، نیز این مشكل را حل نكرده بود، بلكه مطابق ماده 18 قانون مذكور تنها این حق را به زوجه داده كه وی نیز بتواند مانع اشتغال شوهر بشود؛ البته عمل به این ماده بسیار بعید به نظر می‌رسد.

 

محدودیت دیگر در رابطه با شرایط قاضی است كه در سال 1361 مطرح و تصویب شد كه مرد بودن از شرایط قاضی می‌باشد. گرچه این قانون با مصوبه سال 1374 محدود شد و زنان در حال حاضر می‌توانند بسیاری از پست‌های قضایی را داشته باشند؛ ولی دادرس و رئیس محكمه نمی‌تواند بشوند. محدودیت اخیر نسبت به مورد قبل بسیار جزئی است. به هرحال چون در این نوشتار توجه بیشتر به شرایط كار و كارگران است، لذا به همین مقدار بسنده می‌شود.

 

 

 

7-6) مواد خاص شرایط كار زنان

ماده 75 ق.ك: «انجام كارهای خطرناك، سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مكانیكی برای كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید».

 

این ماده بر ممنوعیت كار‌‌های سخت و زیان آور و حمل بار بیشتر از حـد مجـاز دلالت می‌كند. آئین‌نـامه مربوط بـه كار‌های سـخت و زیـان‌آور مصوب 29/9/1371 وزرای كار و بهداشت است. این آئین‌نامه مشتمل بر 20 ماده، مشاغل را به سه دسته تقسیم نموده‌اند:

 

ـ مشاغلی كه با توجه به وضع بدنی كارگر سخت می‌باشد، مانند: كار در معدن؛

 

ـ مشاغلی كه محل انجام آن برای سلامتی كارگران زیان آور است، مانند: چاه‌ها و قنات؛

 

ـ مشاغلی كه ذاتاً یا به تبع آثار آن زیان‌آور باشند، مانند: دباغی یا تولید سموم و حمل و دفن زباله.

 

آئین‌نامه مربوط به حمل بار با دست، مصوب 11/1/70، در 7 ماده تنظیم شده است. در ماده 3 آن مقرر می‌دارد: «حداكثر وزن مجاز برای حمل بار متعارف با دست و بدون ابزار مكانیكی برای كارگر زن حدود 20 كیلو گرم می‌باشد و حمل بار و جابجایی آن برای زنان در طول مدت بارداری و نیز ده هفته پس از زایمان ممنوع است. (مجموعه قوانین مقررات ویژه زنان 1379: صص213-212)

 

ماده 76 ق.ك: «مرخصی بارداری و زایمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتی الامكان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان (دو قلو) 14 روز به مرخصی اضافه می‌شود».

 

تبصره 1: «پس از پایان مرخصی زایمان، كارگر زن به كار سابق خود باز می‌گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می‌شود».

 

تبصره 2: «حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود».

 

این ماده ناظر به مرخصی زایمان و بارداری است. مرخصی جمعاً 90 روز بوده كه حتی الامكان 45روز آن باید بعد از زایمان باشد و حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات تأمین اجتماعی پرداخت و جزء سوابق خدمت كارگر زن محسوب می‌شود. بازگشت زن به «كار سابق خود» نیز تصریح شده است؛ اما ممنوعیت اخراج زن پس از بازگشت به صراحت تأیید نشده است.

 

ماده 77 ق.ك: «در مواردی كه به تشخیص پزشك سازمان تأمین اجتماعی، نوع كار برای كارگر باردار، خطرناك یا سخت تشخیص داده شود، كارفرما تا پایان دوره بارداری وی، بدون كسر حق‌السعی، كار مناسب‌تر و سبك‌تری به او ارجاع می‌نماید».

 

این ماده نیز به كارگر زن باردار و نوع فعالیت وی توجه نموده و در صورت تأیید پزشك، واگذار نمودن كار سبكتر بدون كاهش دستمزد در دوره بارداری را به كارفرما الزام می‌نماید؛ در حالی كه ممنوعیت اخراج زن در دوره بارداری در قانون پیش‌بینی نشده است. لذا اگر برای كارفرما امكان شغل مناسب با شرایط زن وجود نداشته باشد، ممكن است وی را از كار بركنار نماید.

 

ماده 78 ق.ك: «در كارگاه‌هایی كه دارای كارگر زن هستند، كارفرما مكلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی كودك پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب می‌شود. همچنین كارفرما مكلف است، متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراكز مربوط به نگهداری كودكان (از قبیل شیرخوارگاه، مهد كودك و...) را ایجاد نماید». تبصره: «آیین‌نامه اجرایی، ضوابط تأسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزیستی كل كشور تهیه و پس از تصویب وزیر كار و امور اجتماعی به مرحله اجرا گذاشته می‌شود».

 

این ماده ناظر بر فرصت شیردهی و ایجاد مهد كودك می‌باشد. در هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردهی برای مادران پیش‌بینی شده كه این ساعات جزء ساعات كار است. درهمین ماده ایجاد مهد كودك به وسیله كارفرما الزامی شمرده شده است. ولی این الزام فاقد معیار یا ضابطه‌ای برای اجبار كارفرما بوده و تدوین آئین‌نامه آن به عهده بهزیستی گذاشته شده كه باید توسط وزیر كار و امور اجتماعی تصویب شود. این آئین‌نامه در مورخ 16/5/1370 به نام آیین‌نامه اجرایی شیرخوارگاه‌ها و مهد كودك‌ها به تصویب رسید. (روزنامه رسمی، 25/6/1370: ش13548) در این آیین‌نامه نیز ضابطه‌ای تعیین نشده است. یعنی معین نشده كه تعداد كارگران زن دارای اولاد چند نفر باشند، تا كارفرما موظف به ایجاد مركز نگهداری باشد. در تبصره 4 ماده 1، به دایر بودن مهدكودك در نوبت دوم شیفت كاری شده كرده است. همچنین اجازه تأسیس مركز مشترك در ماده 3 آیین‌نامه صادر شده است. بنابر ماده 14 همین آیین‌نامه كلیه هزینه‌های مركز، اعم از ثابت و جاری به عهده كارفرما می‌باشد و بنابر تبصره 4 ماده 1، هزینه فرزند سوم و بالاتر به عهده مادر می‌باشد.

 

ماده‌های 66، 63 ق.ك: مواد 63 به بعد خارج از مبحث شرایط كار زنان درباره مرخصی‌های زنان می‌باشد. مرخصی‌های زنان مانند مردان مشتمل بر مرخصی استحقاقی سالانه كه با احتساب چهار جمعه با استفاده از مزد و جمعاً یك ماه می‌باشد. (ماده 63 ق.ك.) هم‌چنین برای كارگران طبق قانون كار تنها حق ذخیره 9 روز از مرخصی سالانه وجود دارد. (ماده 66 ق.ك.) مرخصی بدون حقوق به توافق كتبی كارگر و كارفرما واگذار شده است. (ماده 73 ق.ك.) مرخصی استعلاجی نیز به تأیید سازمان تأمین اجتماعی بستگی دارد. (ماده 74 ق.ك.) در خصوص مرخصی سه روز در ماده 73 ق.ك. آمده است: «كلیه كارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند: الف)- ازدواج دائم؛ ب)- فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان».

 

به نظر می‌رسد آیین‌نامه یا دستورالعمل‌های زیادی لازم است كه به این مواد اضافه گردد، مثلاً مواردی كه قواعد مربوط به اعطای مرخصی بدون حقوق، مرخصی سه روزه زنان را مورد توجه خاص قرار دهد و امكان برخورداری از مرخصی‌ها را در موارد ضروری مثل بیماری خود، فرزند، همسر یا همراهی فرزند یا همسر را در سفرهای ناگزیر تحصیلی، درمانی مورد توجه قرار دهد.

 

3-6) تحلیل و بررسی

از مواد قانون كار، ممنوعیت كار‌های سخت و زیان‌آور و حمل بار ناظر به حمایت از زنان (ماده: 75 ق.ك.) مرخصی زایمان و فرصت شیردهی و تناسب كار دوران بارداری مربوط به حمایت از مادران می‌باشد (مواد: 78-76 ق.ك.). بنابراین در ساعت كار و سایر مرخصی‌ها تفاوتی بین زنان كارگر و مردان كارگر وجود ندارد. اما برخی از انتقادهایی كه بر قانون كار زنان وجود دارد، به شرح ذیل می‌باشد:

 

1-3-6) عدم ذكر ممنوعیت كار شبانه برای زنان؛ با اینكه در مقاوله نامه‌‌های بین‌المللی قدیمی به اصل ممنوعیت كار شبانه و مستثنیات آن اشاره شده است. (مقاوله‌نامه شماره4، مصوب 1919؛ شماره 41، مصوب 1934؛ شماره 89، مصوب 1948) اگر چه به این مورد در مقاوله‌ نامه‌های جدید اشاره نشده؛ البته به برخی از مصادیق شغل‌های شب زنان اشاره شده است. اما در قانون ایران به مشاغلی كه دارای شیفت شب می‌باشند، مانند: پزشكان، پرستاران و... كه مستثنیات این ممنوعیت هستند، اشاره نشده است.

 

در سال 1369 با تصویب قانون كار در مجمع تشخیص مصلحت نظام، ممنوعیت كار شبانه زنان لغو گردید. (علویون، 1381: ص226) با وجود اینكه در ماده 75 ق.م. مصوب مجلس شورای اسلامی مورخ 2/7/1367؛ انجام كار شب را برای كارگران زن به استثنای امور بهداشتی، درمانی و فرهنگی و نظایر آن ممنوع اعلام كرده بود.

 

به نظر می‌رسد با توجه به ملاحظات اخلاقی و سیاسی جامعه ایران، حذف این ماده قابل تأمل است. (رك. هاشمی، 1375: ص99) برخی این‌گونه تحلیل می‌كنند كه عدم ممنوعیت كار شبانه همگام با تحولات بین‌المللی می‌باشد. (رك. واسعی زاده، 1377: ص88) اگرچه ممنوعیت كار شبانه برای زنان، حذف یك امتیاز ضروری برای حفظ زندگی خانوادگی زنان می‌باشد.

 

2-3-6) مقررات كار نسبت به كارگران زن در كارگاه‌های كوچك، (ماده 191 ق.ك.) كاركنان حمل و نقل و مستخدمین منازل (ماده 190 ق.ك.) شامل نمی‌شود. (عراقی، 1381: صص148-143)

 

3-3-6) در قانون به كاهش ساعت كار روزانه زنان اشاره نشده است. نظر به اینكه زنان نقش فعال‌تری را در خانواده ایفا می‌كنند؛ لذا تخفیف ساعت كار روزانه می‌تواند، كمك مناسبی به استحكام خانواده می‌كند. البته تخفیفی كه در قانون خدمت نیمه وقت بانوان[1] برای كاركنان زن وضع شده، نمی‌تواند مفید باشد؛ زیرا خدمت نیمه وقتی كه با كاهش حقوق و همراه با تمام كسورات بازنشستگی و بیمه باشد، به حال زنان مفید نیست. به نظر می‌رسد موضوع مواد 39-38 ق.ك. درصورتی كه با استقبال زنان‌ مواجه می‌شود كه شروع و پایان ساعات كار روزانه زنان با ساعت كار مدارس دولتی تا پایان مقطع ابتدائی هماهنگ باشد.

 

4-3-6) فقدان ضابطه عینی برای الزام كارفرما نسبت به ایجاد مهدكودك، اگر قرار باشد واقعاً كارفرما ملزم به ایجاد مهد كودك باشد، باید تعداد كودكان و سن آنها در قانون تأسیس مهدكوك‌ها ذكر ‌شود. چنانكه مثلاً اگر تعداد كودكان كارگران 15 طفل و همگی زیر 6 سال ‌‌باشند؛ كارفرما ملزم به ایجاد آن گردد و در غیر این صورت كمك هزینه نگهداری اطفال در مهد كودك به مادران شاغل داده شود. در قانون كار این موارد مورد توجه قرار نگرفته است.

 

5-3-6) ممنوعیت اخراج كارگران زن پس از پایان مرخصی زایمان اشاره نشده است، اگرچه این مفهوم تلویحاً از تبصره یك ماده 76 ق.ك. معلوم می‌شود.

 

مقاوله نامه شماره 183 درباره مرخصی زایمان به چند نكته اساسی اشاره می‌كند:

 

ـ حداقل مرخصی زایمان 14 هفته یعنی 98 روز است.

 

ـ 6 هفته از مرخصی باید پس از زایمان باشد.

 

ـ اخراج كارگر زن بعد از اتمام مرخصی زایمان ممنوع است.

 

ـ استفاده از سایر مرخصی‌ها برای زنان باردار جایز می‌باشد.

 

ـ باید زن شاغل بتواند به كار قبلی خود برگردد.

 

از مقایسه موارد فوق با قوانین ایران چند نكته معلوم می‌شود:

 

ـ مرخصی زایمان طبق قانون كار ایران 90 روز است كه هشت روز از مقاوله نامه كمتر می‌باشد.

 

ـ حداقل مرخصی پس از زایمان در ایران 45 روز است كه از مقاوله نامه كار بیشتر است. در قانون ترویج تغذیه با شیر مادر مصوب 1374 مدت مرخصی زایمان را به 4 ماه افزایش داده، اما به حداقل مرخصی پس از زایمان اشاره نكرده است.

 

ـ ممنوعت اخراج كارگر زن در این دوره به صراحت بیان نشده است.

 

ـ بازگشت به همان شغل قبلی كارگر زن مسكوت گذاشته شده است.

 

سه مورد اخیر باید مورد اصلاح و بازنگری قرار گیرد.

 

 

7) نتیجه گیری و پیشنهادها

1-7) در برخی از كشور‌های اسلامی مانند: لبنان و مصر ممنوعیت كار شبانه تصریح شده است، ولی در حقوق كار ایران ذكر نشده است.

 

2-7) در قانون كشور‌ مصر تعداد كارگر زن كه كارفرما را ملزم به تأسیس مهدكودك می‌كند معین شده، ولی در قانون كار ایران معین نشده است.

 

3-7) در قانون كشور مغرب و لبنان ممنوعیت اخراج در دوره مرخصی زایمان بیان شده و بازگشت به شغل قبلی تأكید شده؛ ولی در قانون كار ایران، این‌چنین نیست. فقط تأمین امنیت شغلی مادران در تبصره 2 از ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب 22/12/1374، پس از پایان مرخصی زایمان و در حین شیردهی مورد تأكید قرار گرفته است.

 

4-7) در قانون كشور قطر مرخصی برای نگهداری و تربیت فرزند پیش‌بینی شده است، در این شرایط كارفرما حق ندارد، كارگر زن را اخراج نماید، بلكه باید به همان شغل قبلی برگردانده شود. همچنین در قانون كشور مصر مرخصی بدون حقوق برای نگه‌داری فرزند خردسال پیش‌بینی شده است.

 

5-7) در قانون كشور لبنان ساعت استراحت برای زنان نسبت به 5 ساعت كار روزانه یك ساعت می‌باشد و برای مردان بعد از 6 ساعت استراحت می‌باشد؛ نتیجه این است كه ساعت كار زنان به طور روزانه كوتاه‌تر است.

 

6-7) با توجه به قانون ایران و لبنان كمك‌هزینه عائله‌مندی فقط به مردان پرداخت می‌شود و به زنان متأهل و غیر سرپرست خانوار كمك هزینه عائله‌مندی پرداخت نمی‌شوند. با اینكه كمك هزینه عائله مندی در حقیقت ترمیم مزد و حقوق كارگر است و هزینه عائله نمی‌باشد. لذا نباید تمایزی بین زن و مرد قائل شد. زیرا مزد در برابر كار می‌باشد؛ یعنی مزد رابطه قراردادی بین كارگر، كارفرما و عوضین است؛ از یك طرف كار و از طرف دیگر مزد و پاداش می‌باشد، لذا این مسأله ارتباطی به رابطه زوجیت و نحوه تقسیم وظایف زوجین در خانواده ندارند. بدین جهت محروم كردن زنان از ترمیم حقوق و دریافت هزینه عائله‌مندی عادلانه نیست.

 

7-7) در قانون كشور‌‌ قطر، مرخصی خانوادگی پیش‌بینی شده است، مثلاً اگر فرزند مبتلا به بیماری سخت شود، یا به مراقبت احتیاج داشته باشد، یا برخی از خویشاوندان نزدیك زن، نیاز به مراقبت داشته باشد؛ امكان اخذ مرخصی مذكور وجود دارد. ولی در قانون كار ایران تنها ماده 73 ق.ك. به این مرخصی اختصاص یافته و موجبات آن تنها ازدواج دایم، فوت همسر، پدر و مادر و فرزندان به مدت سه روز می‌باشد. در این حال معلوم نیست، مادری كه به علت مراقبت از طفل خود مجبور به حضور در بیمارستان یا بستر بیماری به مدت طولانی است؛ چگونه باید مشكل خود را حل نماید. البته در ماده 37 آئین‌نامه كاركنان دولت در مرخصی بیماری فرزند، همسر و پدر و مادر را به قانون كار افزوده است. اما مشكلی كه وجود دارد، این است كه سقف مرخصی فقط 3 روز می‌باشد. این سه روز مرخصی مراقبت از بیمار به ویژه در صورتی‌كه بیمار فرزند باشد، به‌هیچ وجه كافی نیست.

 

8-7) یكی از ضروری ترین اصلاحات قانونی در حقوق ایران و برخی از كشور‌های اسلامی مربوط به مخالفت شوهر با حرفه زوجه می‌باشد. به نظر می‌رسد واگذار نمودن اشتغال زن به ضابطه شخصی «حیثیت زوج» عادلانه نیست. بلكه باید موضوع اشتغال زوج یا زوجه حین العقد معلوم شود؛ لذا در صورت پذیرش اشتغال در زمان عقد، تخطی و رجوع از اذن توسط هریك از زوجین دیگر امكان نداشته باشد. مسئله مهم این است كه مخالفت با اشتغال زوجین باید دارای ضابطه نوعی باشد،‌تا وضعیت شخصی و فردی زوجین مانع از اشتغال مشروع وقانونی دیگری نشود. با این حال قانونگذار اشتغال زنان متأهل بدون رضایت شوهر را مجاز اعلام نكرده؛ اگرچه تلویحاً آن را پذیرفته است. البته قانون در صورتی اجازه را به زوج داده كه بتواند مخالفت اشتغال زوجه را با مصالح خانواده یا حیثیت وی اثبات كند. به نظر می‌رسد‌ اشتغال مشروع و قانونی به ویژه در كشور اسلامی با مصالح خانوادگی مغایر نباشد. شاید بتوان تعداد مشاغل مغایر با مصالح خانوادگی را محدود به مشاغل نامشروع، كارهای شبانه و سخت و زیان‌آور دانست.

 

از آنجا كه یكی از مهمترین موانع اشتغال زنان، ازدواج و مسئولیت‌های خانوادگی است و اولین گام برای حمایت ازاشتغال زنان، همدلی در خانواده نسبت به اشتغال زنان است. لذا تنها راه تقسیم عادلانه مسئولیت‌های خانوادگی بین زوجین است. تا (موضوع توصیه نامه سازمان بین‌المللی كار) زنان در فراز و نشیب فشار‌های ناشی از مسئولیت‌های دوگانه، ناگزیر نشوند از اشتغال خارج از منزل چشم پوشیده یا از تشكیل زندگی خانوادگی یا حداقل فرزندآوری و مادری محروم گردند. معمولاً راه حل اول در كشور‌های سنتی و راه حل دوم در كشور‌‌های غربی متداول شده است. (هواتن، 1381: ص122)

 

 

نتیجه گیری

 

در جامعه اسلامی مرد مدیر خانواده به حساب می‌آید. تنظیم امور و تعیین مصلحت خانواده به عهده‌ی اوست، بنابراین در برخی موارد می‌تواند مانع اشتغال زن شود. نياز به نيروي کار متخصص و تحصيل‌کرده‌، درآمد اقتصادي‌، بالا بردن سطح فرهنگ‌، کمک به اجتماع و ... را مي‌توان از دلايل روی آوردن زنان به شغل دانست. در اسلام حضور اقتصادي زن‌، در صورت رعايت شرايط و وجود توافق بين زن و مرد پذيرفته شده است‌. پیشرفت علم و تکنولوژی طوری ایجاب کرده که زنان نیز بتوانند همچون مردان شغل مناسب انتخاب کنند و در عرصه‌های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی به فعالیت بپردازند.

با توجه به این مسائل آیا زن نیاز به کسب رضایت مرد دارد؟ آيا مرد مي‌تواند با اشتغال زن مخالفت كند يا اختيار او محدود به موارد خاص کند؟ محدوده اين اختيار چيست؟ اگر قبل از ازدواج زن شاغل باشد و یا این‌که شرط شاغل بودن مرد را پذیرفته باشد در چنين شرايطي مرد مي‌تواند از اشتغال زن جلوگيري كند؟ آيا مرد با ادعاي منافات داشتن شغل زن با مصالح خانوادگي يا حيثيات خود يا زن مي‌تواند از اشتغال همسر جلوگيري كند؟ تشخيص اين منافات با چه كیست؟ آيا زن هم مي‌تواند مانع از شغل همسر خود با دلايل هر چند منطقي شود و آيا منافات شغل مرد با مصالح خانوادگي يا شئونات همسر‌، اين حق را به زن مي‌دهد تا مانع اشتغالش شود؟ 

 

زن: من این شرط رو روز اول گذاشتم. نمی‌خواستی قبول نمی‌کردی‌، مجبور که نبودی!

شوهر: اون زمان احساساتی شده بودم و نفهمیدم چی گفتم. حالا می‌گی چی کار کنم. تا الان کار کردی ولی از این به بعد حق کار کردن نداری. ما نیازی به در آمد تو نداریم‌. فهمیدی؟

زن: من بهت گفتم حتی اگه پولت از پارو هم بالا بره من کارم رو ول نمی‌کنم.

شوهر: یعنی تو می‌گی من بشینم تو خونه تا مردم هر چی می‌خوان پشت سرم بگن؟ می‌گی بذارم به اون کار ادامه بدی؟ کور خوندی! از فردا می‌شینی خونه‌، خونه داری و بچه‌داری می‌کنی.

زن در مسئله اشتغال نیاز به کسب رضایت مرد دارد و در صورت وجود توافق بین طرفین مانعی وجود ندارد.

طبق ماده 1117 قانون مدنی مرد می‌تواند همسر خود را از شغلی که با مصالح خانوادگی‌اش منافات دارد نفی کند؛ پس روشن است که اختیار مرد در مورد اشتغال زن به طور قطعی و صد در صد نیست و در موارد خاصی مرد قادر خواهد بود از اشتغال زن جلوگیری کند آن هم مواردی که با زندگی زناشویی و حیثیت خانوادگی آنان در تضاد باشد؛ البته این امر نیز باز هم به طور صد در صدی نمی‌تواند تحت اختیار مرد باشد چرا که در هر موردی باید با توجه به وضعیت خاص مرد یا زن و تحصیلات و میزان در آمد و... تصمیم گرفته شود که آیا این شغل با مصالح و حیثیت خانوادگی آنان در تضاد است یا خیر. اما در کل می‌توان گفت اگر شغل و شأن اجتماعی زن به میزان محسوسی پایین‌تر از مرد نباشد، به سختی می‌توان گفت مرد در این مورد قادر است مانع اشتغال همسر خود شود .

اگر زن قبل از ازدواج شاغل بوده و شرط اشتغال هم در حین عقد ذکر شده باشد مرد نمی‌تواند مانع اشتغال وی باشد مگر آن‌که‌:

مصلحت خانواده پس از عقد تغییری داشته که عدم اشتغال زن را باعث شده‌. یا این‌که بعد از عقد تغییری در یکی از عناصر اصلی حیثیت مرد مانند تحصیلات، وضعیت اجتماعی و..‌. ایجاد شده باشد که اشتغال زن با حیثیت امروزی مرد و یا زن در تضاد باشد. حتی اگر در حین عقد شرط اشتغال زن ذکر شده باشد اما بعد از عقد با مصلحت خانوده در تضاد باشد باطل می‌شود‌. مرد می‌تواند با تضاد داشتن شغل زن با حیثیت خانوادگی مانع اشتغال زن شود اما اگر دادگاه شغل زن را منافی مصالح و حیثیت خانوده نداند مرد در این مورد حق مانع شدن نخواهد داشت‌.

 طبق ماده 18 قانون حمايت از خانواده كه هنوز هم صراحتا نسخ نشده «زن مي‌تواند هر گاه شغل شوهرش را منافي مصالح خانوادگي يا منافي حيثيت خود شوهر بداند، منع ادامه اشتغال را از دادگاه تقاضا كند. منظور از منافات شغل شوهر با مصالح خانوادگي و حيثيت زن و يا شوهر همان است كه در مورد زن گفته شد، با اين تفاوت كه منع مرد از اشتغال به شغل خاص نبايد به معيشت و نظام اقتصادي خانواده لطمه وارد سازد.

 

 

 

فهرست منابع:

 

*  اریكا، مهرا؛ دروست ماسری، آنلیز؛ رحمان‌، روبا: «اعتبارات مالی برای زنان»، فضیله‌خانی، انتشارات دانشگاه الزهرا، چ اول، 1381.

 

*  صفائی، حسین؛ امامی، اسدالله: «مختصر حقوق خانواده»، نشر دادگستر، چ اول، 1376.

 

*  عراقی، عزت‌الله: «حقوق كار(1)»، انتشارات سمت، چ اول، 1381.

 

*  علویان، سید محمد رضا: «كار زنان در حقوق ایران و حقوق بین‌المللی كار»، انتشارات روشنگران، چ اول، 1381.

 

*  محمودی، اسماعیل: «قانون استخدام كشوری»، با آخرین اصلاحات، تهران، انتشارات خط سوم، 1381.

 

*  هاشمی، محمد: «نگرشی برقانون جدید كار جمهوری اسلامی»، چ اول، 1375.

 

*  هواتن، سوزان: «مجموعه اشتغال زنان(1) زنان و صنعتی شدن در آسیا»، شهرزاد صادقی، انتشارات تیشتر، 1381.

 

*  واسعی زاده، مرتضی: «موازین بین المللی كار» چ اول، 1377.

 

*  : «المحامیه الاستاذه وفیقه منصور الدویری»، المرأه فی القوانین الوضعیه البنانیه و قانین الاحوال الشخصیه، جمعیه تنظیم الاسرة فی لبنان، ایار 1996.

 

*  : «مجموعه قوانین و مقررات استخدامی»، ابن علی علی اكبر، مؤسسه معین اداره، 1381.

 

*  : «قانون مدنی با آخرین اصلاحات»، به اهتمام واحد تنظیم و نشر قوانین، انتشارات پایدار، 1382.

 

*  : «قانون نحوه اجرای قوانین مربوط به خدمت نیمه وقت بانوان»، 1364.

 

*  : «مجموعه الوثائق و النصوص القانوئیه المتعلقه بوضعیه المراء بالمغرب: منشورات المجله االداره المحلیه و القنمیه، سلسله «نصوص و ثائق»، 20001.

 

* : «مجموعه قوانین مقررات ویژه زنان»، طیبه آرتیدار، انتشارات برگ زیتون، چ دوم، 1379.

 

*  : «نحومشاركه فاعله للمرأه فی القرن الحادی و العشرین»، الكویت، ابریل2001.

 

*  : «وفیعة منصور الدویری، المرأة فی القوانین الوضعیة البنانیه و قوانین الاحوال الشخصیة جمعیة تنظیم «سه فی لبنان، یار»، 1996.

 

*  : «اعرفی حقوقك، الاستر ایتجیة الوطنیة لتقدم المرأة فی القطر المجلس الأعلی شؤون الاسرة»، 2002.

 

 

 

 

پی نوشتها

 

[1] - ق . راجع به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب 1362 و نحوه اجرای قانون مربوط به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب 1364.

+ نوشته شده در  چهارشنبه دهم فروردین 1390ساعت 9:11  توسط اخگر تقی پور  |